Этика вне закона: почему работодатель забывает о бизнес-этике

УЧАСТНИКИ:

	Вадим СОРОКА, председатель правления Ассоциации Кадровиков;
	Светлана ШАПОРОВА, директор компании HeadHunter::Беларусь, проект RABOTA.TUT.BY;
	Сергей ГАСОЯН, юрист;
	Ольга ЖИНКО, директор по персоналу Управляющей компании ГК TELS;
	Валерий КИЧКАЕВ, редактор журнала «Отдел кадров».

Этично ли не пустить бывшего сотрудника за окончательным расчетом в здание и выкинуть ему деньги в окно? Должен ли сотрудник терпеть начальника-хама в страхе потерять работу? Почему при сокращении оставляют того работника, который знает неприятные подробности деятельности компании, а не более профессионального? О таких проблемах сотрудники говорят неохотно, опасаясь за свою карьеру и репутацию. Однако замалчивание зачастую переносит проблему из межличностного уровня на уровень организации и затрудняет её решение.

Трудовые отношения регулируют закон «Об охране труда», Трудовой кодекс, Декрет Президента №29, ряд отраслевых норм. Однако, как отметил юрист Сергей ГАСОЯН, практически ни в одном нормативно-правовом акте, регулирующем трудовые отношения, не отражены профессиональные этические нормы. Иногда используется термин «уважительно», но как «уважительная причина увольнения». Возможно, это связано с тем, что Трудовой кодекс достался нам с советских времен, а тогда на первом месте были плановые показатели.

Валерий КИЧКАЕВ считает, что, несмотря на то, что в Трудовом кодексе прописаны практически все возможные ситуации в трудовых отношениях, он не может охватить этику. На Западе компании ориентируются не на закон, а на то, соответствует ли сотрудник этике компании. И если сотрудник принял подарок, вопреки этике компании, на основании этого его могут уволить. Чаще всего компании начинают уделять внимание бизнес-этике, когда они в этом видят выгоду. Пока же у нас бизнес-этика не сформировалась.

По мнению Вадима СОРОКИ, бизнес-этика не должна отражать чью-то выгоду. Но она должна быть единой для компании, поэтому в первую очередь ее должен придерживаться руководитель организации. Например, человека приняли на испытательный срок, через некоторое время его уволили без объяснений. Все сделано в рамках закона, ведь сотрудник не прошел испытательный срок, хотя главное основание – не понравился руководителю. Однако даже увольнение должно быть подчинено нормам этики.

HR-бренд компании

Сегодня компании следят за своим имиджем потенциального работодателя, занимаются формированием HR-бренда. Светлана ШАПОРОВА объясняет, что, даже когда компания не занимается формированием имиджа, он складывается стихийно и не всегда будет положительным. Корректировать имидж гораздо сложнее, чем выстраивать его с нуля и поддерживать. Грамотно разработанный HR-бренд позволяет экономить время на поиске нужных специалистов на рынке труда и в конечном итоге увеличить прибыль предприятия.

Этичное отношение компании к сотрудникам транслируется через корпоративную социальную ответственность (КСО), которая способна увеличить степень доверия сотрудников, соискателей, клиентов, партнеров к самой компании. КСО влияет на репутацию бизнеса, снижает риски, а также предполагает помощь сотрудникам. Это материальные и нематериальные бонусы, возможность карьерного роста и развития, отпуск во время каникул детей, организация удаленной работы при тяжелой болезни родных. Причем зачастую в этих компаниях не самые высокие заработки. Идея HR-брендинга в том, что сегодня выгоднее быть этичной и ответственной компанией.

Первое знакомство

Но зачастую компания транслирует свой имидж на внешнюю аудиторию, партнеров, клиентов, потенциальных сотрудников и забывает о своих работниках. Такой диссонанс может только навредить компании. Когда в организацию приходит новый сотрудник, привлеченный красивыми лозунгами, а на деле все оказывается совсем иначе - это первая ступень разочарования. Этичные отношения складываются тогда, когда специалист по подбору персонала честно рассказывает соискателю, что его ждет в компании.

Зачастую соискатели сами ведут себя неграмотно при поиске работы. Мы принимаем предложение о работе, не собрав информацию о компании. Информацию можно найти на сайте компании, ресурсах по поиску работы, форумах, использовать «сарафанное радио». Однако и эту информации нужно рассматривать критически. Не стоит относиться к собеседованию как к экзамену. Ведь не только проверяют вас, но и вы решаете, нужна ли вам эта работа.

«Безобидное» увольнение

Даже компании с сильным HR-брендом могут сталкиваться с негативом от бывших сотрудников, которые выражают недовольство в социальных сетях. Стоит ли на это реагировать? Специалисты считают, что стоит только в том случае, если у вас есть специально обученный человек или отдел, который умеет правильно работать с такими сообщениями.

HR-менеджер должен научить руководителя общаться со своими подчиненными, чтобы те знали свои обязанности, задачи, планы на развитие. HR-менеджер должен создать прозрачную систему найма и увольнения, чтобы даже при сокращении сотрудник ушел без негатива. Если сотрудник не прикладывает усилия и сам понимает, что он не выполнил задачи, он уйдет без обиды на организацию.

Сергей Гасоян говорит о том, что большинство трудовых споров в суде решаются в пользу работника, а не организации. У нас впору говорить о защите работодателя. Если компания посчитала, что ее оклеветали, она может обратиться в суд, опираясь на Кодекс об административных правонарушениях, где прописаны такие понятия, как «клевета», «оскорбление». Иногда дело может доходить и до уголовной ответственности.

Кодекс чести

Некоторые специалисты считают, что в каждой компании должен быть свой кодекс. Не обязательно «талмуд», который лежит в сейфе у руководителя, - это могут быть даже шуточные картинки, доступные всем. Главное, чтобы эти нормы соблюдались на всех уровнях, начиная с топ-менеджмента.

Ассоциация кадровиков выдвинула инициативу принятия профессионального этического кодекса для специалистов по персоналу. Но возникает вопрос о его статусе и применении. Будет ли это просто свод правил рекомендательного характера, или на кодекс можно будет опираться в суде в случае нарушения этических норм. Вадим Сорока считает, что люди, которые приходят в профессию HR, должны понимать, что верно, а что нет. Ведь HR-менеджер - это мостик между руководителем и персоналом.